O futuro da Entidade non depende dos traballadores e traballadoras. Estamos ante decisións políticas, que non só económicas, que tomará en breve o novo Goberno do Estado. Esgrimir que o futuro da empresa depende da aceptación de despedimentos puros e duros, é unha premisa falsa da que non podemos partir nas negociacións.
Os despedimentos colectivos poden supoñer un aforro de custes en relación a outras alternativas, pero este é virtual; medidas traumáticas terán impacto social e na clientela e, polo tanto, maior custe económico. Neste senso, a CIG defende alternativas realistas e posibles, e asistimos con preocupación á incerteza que se quere transmitir ao persoal de máis idade para forzar baixas incentivadas.
As persoas con maior idade (e con moitos anos de servizo que deben terse en conta) teñen un futuro incerto no mercado laboral e, saír hoxe da empresa cun despedimento (pactado ou non), suporá unha mingua irreversible na súa futura pensión pública e do plan de pensións.
Témoslle trasladado a Dirección que apostamos por un proceso de prexubilacións e que este tería un sobrecuste sobre os despedimentos que pensamos que é asumible. Ademais, é de xustiza.
Idade no ano 2012 Nº de traballadores/as
56 anos 119
56 anos 119
55 anos 198
*Datos a principios do mes de xaneiro
Sendo certo que a empresa ten a obriga legal de cotizar ata os 61 anos, como algúns descubriron casualmente agora, non é menos certo que a xubilación anticipada ten unha penalización na futura prestación de ata un 7,5% por ano de anticipo na xubilación. Ademais, marchar cunha baixa incentivada ten grave incidencia no Plan de Pensións, que é diferente segundo cada colectivo, xa que o persoal quedaría como partícipe en suspenso.
En todo caso, a indemnización de despedimento de 45 días por ano traballado cun máximo de 42 mensualidades, sumada á prestación de desemprego, equivale aproximadamente a 5 anualidades netas do salario medio, xa que está exenta fiscalmente.
Con ese punto de partida o sobrecuste dunha prexubilación, alongando a cotización por conta da Entidade e complementando ademais unha porcentaxe do salario ata a xubilación efectiva, sería asumible. Eliminaríamos incerteza no cadro de persoal e cara a clientela. Así mesmo, para acceder ao sistema requiríase unha antigüidade mínima, evitando que se sumen altos directivos que encareceron o proceso anterior.
O persoal que accede á baixa incentivada despois dunha proposta de traslado, ten dereito a indemnización por traslado, e unha indemnización mínima de 9 meses para quen leve pouco tempo. Non é de recibo que para o persoal con máis idade non se estableza unha maior protección.
Esta e outras propostas (suspensión rotatoria compensada, etc) son factibles economicamente e insistimos que teñen un sobrecuste menor que o custe real de despedir pola brava. Así llo temos trasladado a Dirección, que nos instou a presentar a nosa proposta a RRHH, o que faremos en tempo e forma.
Sem comentários:
Enviar um comentário